H3聚享论坛--猎头leader私董会

2019-09-12

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bb游戏厅H3第十二期活动“猎头leader私董会”于2019年9月11日下午3点在上海人民广场来福士写字楼的氪空间会议室举行。

来自CGP、卡思集团、Johnhawkins、英特利普、创业酵母、美甄bb娱乐app及bb游戏厅上海Office的十余位猎头合伙人、猎头行业总监、Team Leader参与了本次私董会。bb游戏厅的创始合伙人&上海Office负责人Alice担任了本次私董会的主持人,并介绍了本次私董会的举办目的:希望能通过私董会的形式,让一线业务Leader在业务和管理方面找到新的突破点。

本次私董会分为两个会场,一个基于业务端方面,另一个基于管理端方面。来自各个公司的猎头管理者们自愿选择自己感兴趣的小组。

经过推选,本期私董会两个场次的案主问题分别是:

一、 管理方面:如何选拔有百万顾问潜质的人及如何培养他们成为百万顾问?


1、如何选拔有百万顾问潜质的人?

经过小组6名成员多年的一二线管理实践,观察并总结了无数优秀顾问的特质,我们从十几个胜任力模型中挑选出了5个大家认同度最高的胜任力标准:

1)要性及目标感。嘉宾一致认为,这是百万顾问所有特质中最为重要,排在首位的特质。考察要性或目标感,面试时提什么样的问题合适呢?嘉宾们给出建议如:“你曾经经历过制定一个目标并且过程中比较艰难坎坷,但最终达成目标的案例吗?”;“你对自己的人生有什么规划?对未来1-3年工作、家庭方面有什么规划?”

2)成长型思维模式。具备“成长型思维模式”的人,相信机会,相信改变,会从失败中找寻方法,相信能力是可以通过努力培养出来的。具备成长型思维模式的猎头顾问,面对困难的项目,变化的市场环境,挑战的客户,不会轻易放弃,永远会积极地寻找办法,尝试不同的可能,往往能够绝处逢生。这里嘉宾也推荐一本书叫《终身成长》,里面有详细的关于“成长型思维模式”及与之相对的另外一种“固定型思维模式”的详细介绍。那什么问题可以考察出一个人是不是具备成长型思维模式呢?比如可以问:“你成长过程中,有遇到过什么样的挫折或经历的最挫败的一件事是什么?过程是怎么样的?又是如何解决的?如果再经历一次,你会怎么做?”(“再经历一次,你会怎么做?”这个问题可以同时考察复盘和学习的能力。)

3)学习能力。学习能力,除了我们常规理解的人是不是聪明,在猎头行业,学习能力往往体现在几个方面:首先,一个顾问是否可以通过曾经经历的一些人和事吸取到经验,发觉出规律,并且能够用模块化思维复盘整理,保证再次做同样的事情,可以快速找到成功路径。其次,是否能够将知识及资源做持续的迭代更新。再次,不管经验多少,年龄多大,是否能持续保持学习力。考察学习能力,嘉宾们给出的经验是,首先可以看学习成绩,高考分数,学历及毕业院校。面试中,可以通过类似“过去一年或今年,你有给自己制定什么学习计划么?具体执行如何?学习完有什么收获?”,“你能说清楚你最熟悉的这个行业里3家典型目标公司的业务情况、架构、公司优劣势、战略规划、业内风评…等情况吗?”等一些问题来考察。

4)知行合一/执行力。知与行的间隙永远存在,嘉宾们一致认为,百万顾问,绝对不是停留在假设和评估上,而是有了想法立马行动,边做边修正,边打电话边调整寻访策略。学习也是实战中所得最多,不是停留在书面理论上。通过前面的一些类似计划与执行的问题,考察他计划后实际完成的进度,实际执行的效率等,都可以评估出这个人是真正的行动派,还是眼高手低的人。

5)正能量。猎头顾问的底层要正直,要乐于分享,且有乐观自省的精神,不能太过自私狭隘,不抱怨。考察这道人品大题,可以尝试提问如“你是怎么评价你的上下级或同级伙伴的?”,“你有过给团队做分享的经历么?分享的什么主题?反响如何?”等。 

2.如何培养有这些基因的人成为百万顾问?

首先,从公司层面,可以去做的是:

1)不设限的上升通道,让优秀的人才永远看得到向上的目标

2)打造资源和场子。如,提供一些成熟的业务SOP,建立培训资源库和案例库。创造更多的机会让优秀的顾问可以接触一些圈子,如多参加行业峰会、猎头聚会、客户见面会,多见候选人和优秀的猎头同行。

其次,从Leader层面,可以去做的是:

1)Leader要积极传递公司的使命、愿景、价值观,保证顾问跟公司的目标一致,提升认同感和归属感。

2)帮助下属定制系统性的成长计划。除了业绩目标、业务方向等之外,从能力、素质等多方面制定合理目标,实现从里到表,从软到硬的全面成长。

3)将曾经优秀的人身上的共性总结出来,同时尊重个性,在行为和过程中规范人的成长。

4)着力培养顾问的主动性和勇气。要能够主动沟通,主动面对问题,主动寻找解决问题的思路。

5)将优秀的顾问推出去,鼓励其在团队内部甚至公司外部多做分享。这是一个促使他自己多学习,同时赋能他人塑造影响力的过程。

6)帮助下属看到自己的差距,比如Leader直接给反馈,或通过外部更优秀的人或事给予刺激。防止翘尾巴,帮助其从优秀迈向卓越。

7)嘉宾还给了一个非常实操的办法,Leader可以让下属完成几个项目后,做PPT的复盘梳理,主要从四个方面总结成长及收获:文化方面、商务能力、行业定位、技术形态。

二、 业务方面:从KA客户的传统业务到创新业务是否要增加,该如何顺利的增加?

经过小组反馈后,针对管理方面的问题,我们得到了如下的解决方案:

1、借力打力,直接挖行业内成熟顾问:在这部分讨论中,嘉宾中一致认为这是最直接,最快速解决业务痛点的方式,也是现在每一家扩张型猎头公司都在做的一件事,但实操过程中,由于平台的不同,招聘配置等因素,在招聘周期、业务实际落地性上会有很大不可控因素。

2、靠内部孵化:内部孵化相对外部招聘来说,是相对风险小的一种解决办法,具体如何通过内部孵化来解决,小组也给了一些办法。

1)新老衔接,平稳过渡:在拓展新领域的同时,不要放弃传统业务。先判断,需求怎么取舍,做好业务的整体规划及布局。

2)明确目标,时间底线:在新业务拓展前期,管理者需要要清晰的传达给顾问,在新领域突破时我们明确的阶段性业绩指标,时间节点,包容期及可能遇到的困难。要体现出与顾问协同作战,共同担当的责任感。

3)组织学习,共享人脉,顺利帮助顾问走入新领域圈层:打造学习型组织,针对新的业务领域,组织对应的培训,如:请行业中的候选人培训,参加相应的行业峰会,制定相应领域的学习计划,如果有机会,可以派一线的顾问到客户端参与面试,拉近顾问与客户端的距离。

4)提前资源储备,资源整合:在突破新领域前,准备相应领域的人才库,可以让researcher提前做新业务领域的mapping,储备相应领域的Data。

5)及时调整公司制度给予全员奖励政策:可以设置相应的激励制度给到新业务领域,让其在意愿度上更愿意挑战。

6)相信组织的力量:不要仅仅只用一个顾问,一支团队去啃硬骨头,要发动组织的力量,一起攻坚。

最终,通过4个多小时开放式的交流案主和参会的猎头大咖都感受到了智慧碰撞带来的收获,相信今后在百万顾问的选择、培养方面还有拓展创新业务方面会更加有目标和方向。本次收获满满,期待下一次私董会的举行!